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“无薪试岗”,眼里还有劳动法吗 | 新京报快评

近日,沈阳部分公司在招聘时要求面试者无薪“试岗”的现象,引发了广泛关注和热议。

据极目新闻报道,沈阳当地一教育机构招聘时,要求岗位需试岗7天,试岗期无工资,试岗通过后可入职培训。还有一家招聘安检员的服务公司,要求无薪试岗1至3天,试岗通过后才能进入3个月的实习期。

无薪试岗1-3天,通过后再进入实习期,这种操作表面上看似乎合理,实际上是一种公然违反劳动法的行为。从法律层面看,无薪“试岗”根本站不住脚。

《劳动合同法》明确规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,应当支付劳动报酬。试用期必须包含在劳动合同期限内,且试用期工资不得低于当地最低工资标准。而且,法律中不存在所谓的“试岗期”概念,企业自行设定的所谓无薪“试岗期”并不合法。

在实际操作中,只要劳动者提供了劳动,就与用人单位构成了事实劳动关系,企业必须依法支付报酬并承担相应责任。若企业以“试岗”为由拒付报酬,或者要求签订无薪“试岗期协议”,这些做法均不合法。

然而,现实中有些企业却无视法律,将“试岗期”当作规避劳动法的幌子,借此压榨他人的劳动成果,或借机逃避劳动报酬支出。这类行为不仅侵害了劳动者的权益,还破坏了劳动关系的稳定性。

对劳动者而言,所谓“试岗期”潜藏着风险。一些求职者为了获取工作机会,可能会选择接受这类不平等“协定”。但“试岗期”缺乏有效合同保障,劳动者若遭受工伤,一旦陷入劳动纠纷,则可能只能自担风险,企业则可能会以未签订劳动合同为由推诿脱责。

无薪“试岗”纵使时间很短,本质上也是一种对劳动者的“巧取豪夺”。在法治社会,这种现象不应该堂皇存在。

其实,即使对某些企图打擦边球的企业而言,无薪“试岗”对其自己也有风险。例如,员工试岗期间如遭遇工伤等意外伤害,一旦陷入劳资纠纷,企业恐怕也难辞其咎。因此从企业长远发展计,无薪“试岗”这种短视行为难以持续。

杜绝此类无薪“试岗”现象,劳动监察部门应主动作为,加大对企业的监管力度,主动筛查无薪“试岗”现象,并依法予以查处。同时,可以建立用工风险预警系统,对频繁更换试岗人员的企业重点监控。

对劳动者而言,也要强化法律意识。在求职过程中,遇到无薪“试岗”等不合理要求时,要勇敢地说“不”,并保留相关证据,如聊天记录、工作内容记录等,以便在需要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

“无薪试岗”不是小事。对此,监管部门应亮出“牙齿”,以让试图规避法律、侵害劳动者权益的行为依法受到惩处。

撰稿/和生(媒体人)

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