末位淘汰制究竟好不好，有人说好，有人说不好。

公说公有理，婆说婆有理。

任老爷子的一话：末位淘汰制有利于保护优秀员工。

一石头激起千层浪。

究竟怎么回事？

此事你怎么看？

点个关注不迷路。小编就和大家一起聊聊末位淘汰制是否有利于保护优秀员工这件事。

有人欢喜有人忧。

有人的地方就有江湖，有人的地方就有三六九等，企业也不例外，员工优秀不优秀，总得有个考核和衡量标准。

华为的任老爷子认为：末位淘汰制有利于保护优秀员工，在其老人家看来，末位淘汰制具有很好的鲶鱼效应。

对此，有人质疑，在现实工作中，如何绩效考核，一些单位领导握着绩效考核的“大棒”，表面坚持公平、公开和公正，最后却成为彻头彻尾的人治，你优秀不优秀，还不是主管和领导说了算，领导说你优秀，你不优秀都不行。

如此一来，上有所好，下必甚焉。为了让自己在考核中成为优秀中的那一员，下属平时就得不停地讨好领导， 最终考核变成了变相的人身依附关系。

以华为为例，绩效考核分为半年和年度，考核等级分为A、B+、B、C、D五个等次。

D一般不会见到。A在团队绩效考核中占10%，B占10%，C占5%，剩下的全归B+。

可见B是主流，也就是说不好也不差。A当然就是大家眼中的榜样和楷模，团队中的佼佼者，年终奖也是高得离谱。

每个人都希望自己在考核中能拿到A，因为比例只有10%，这也意味着A不是人人都可以拿到的。

B当然就是中游了，也是大多数人的“安全区”，随大流虽然不会受到什么影响。但想要朝上走就难了，因为你是B，意味着你不足够优秀，还有可能被边缘化。

C意味着你工作不合格， 老板有炒你犹豫的想法。同时意味着你的绩效工资和年终奖一分没有。

当然，C并不意味着只有死路一条， 有道是置之死地而后生，只有不抛弃不放弃，逆风飞翔，以后重新回到A梯队也不是没有可能。

绩效考核还有一个规则就是不能跳变。如果你半年绩效拿了A，在年度绩效考核中却拿了B，这就意味着你的工作状态出现了问题，是需要向上级解释理由的。

这样的考核体系，有人总结了一下，称与其自己工作干得好，不如领导说你工作干得好。

网友：末位淘汰就是变相剥削，就是逼着工人卷

任何一个单位，考核的公平和公正都是相对而言的，没有绝对的公平和公正。看看网友是怎么说的。

有网友说，陷害员工251，违反法律发明996工作制，冷血自私清退35岁以上员工，这种反人类公司怎么能代表国家？怎么能作为门面？怎么能不被制裁？

如果每家企业都和它学，那社会还怎么运作？建议制裁这种三观不正，破坏法规行规，不负社会责任的企业，不值得尊重，也不值得为它卖命。

人人得而诛之！不要为了眼前利益助纣为虐，最后害人害己。

有网友说，又不是流水线工人可以根据产量等可以精确数字化的指标来考核，企业里每个人的岗位都不一样，承担的工作内容也不一样，这种考核完全就是看上级主管的主观评价，一点都不客观。

有网友说，我以前不赞同，现在我十分赞同，一些摸鱼跟着的算了，还报团排挤主力员工，我当初就不该教他们专业技能，真的白眼狼一群，有事搞不定就屁颠屁颠求着我帮忙，没事理都不理你。

小编观点

坐办公室的和一线员工，量考考核的侧重点应该有所不同，毕竟一套考核体系并不是放之四海而皆准。

岗位不同，考核的侧重点应该有所不同，做到一把钥匙开一把锁， 才能发挥考核指挥棒的作用。

小编想说的是，不论什么样的考核体系，手握考核指挥“大棒”人很关键。这就是所谓的单位关键少数。

其身正，可以一呼百应；其身不正，虽令不众。绩效考核的导向错了，最后的考核结果就会出现打击一人，受伤一片，绩效考核没有了正向激励作用，而人人自危，如此以来，更不利于保护大多数人的工作积极性。

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