女高管与已婚男下属

在上班时间外出吃饭、约会、开房，

被男同事妻子发现。

妻子到公司投诉，

并与女高管发生肢体冲突。

之后，

公司以严重违纪为由开除女高管，

女高管辩称，

自己与男下属一直维持

0.46-1.22米的“个人距离”，

并不存在亲密关系。

双方各执一词，

闹上法庭！

事件回顾

沈某2014年入职广东某五金制品有限公司，签订了书面劳动合同。《劳动合同》第十条约定，员工存在下列情形之一，公司可随时解除劳动合同“（二）有偷拿财务、赌博、吸毒、打架斗殴行为；（三）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害；（四）严重违反劳动纪律和公司规章制度，符合公司解除劳动合同条件。”

公司的《员工手册》第二章人事奖惩制度第二条第3点第8项规定：存在聚众闹事、打架斗殴、影响公司声誉者除名；第11项规定：酗酒、道德败坏者辞退。沈某签名确认。

自2023年2月起，沈某多次利用上班时间约男下属谢某出去吃饭、约会、开房等从事与工作无关的行为。作为经理，沈某还利用管理考勤的便利，私自帮谢某更改打卡记录。且从沈某的考勤记录显示，其多次迟到、缺勤。沈某还利用职权帮助谢某调高工资，由每月10000元调高至15000元。

2023年5月30日，谢某妻子到公司投诉沈某违反公序良俗、与谢某存在不正当友谊，并与沈某发生激烈打斗。后公安机关出具《行政处罚决定书》，载明谢某妻子故意拉扯沈某，致其摔倒和撞到墙上，决定给予谢某妻子罚款三百元的行政处罚。

2023年6月8日，公司向沈某送达了解除劳动关系的《通知》，通知载明，2023年5月30日沈某在公司与谢某妻子发生激烈打斗，严重扰乱了公司生产经营秩序，亦严重违反《劳动合同》等相关规定及公序良俗。

沈某认为——

■没有和谢某存在不正当男女关系。谢某为接妻子到附近居住，自己曾居住在附近，出于好心带谢某到公寓及周围观察。人际交往距离划分为四种，从视频中可见自己与谢某一直保持在半米到一米以上的“个人距离”，双方并无任何身体接触，由此可见双方并不存在亲密关系。

■不存在滥用职权损害公司利益。谢某身为员工提出涨薪申请，自己作为总经理助理，有义务将员工的涨薪申请提交给总经理，且公司的人员调动及薪酬制度均由股东张总及陈总讨论决定再签字确认，并非自己能单方决定的。

■不存在旷工、迟到等违反公司规章制度的问题。首先，公司从未出示过员工手册以及公司规章制度，只是要求在入职时在空白纸张填写说明并非直接在员工手册签字；其次，在离职前公司从未说过自己存在旷工、迟到、缺勤的情况，也从未收到过口头警告或是书面罚款通知单。

■不存在扰乱生产经营秩序的情况下。上述打斗事件的发生系因公司保安未尽到核查义务，自己只是受害人，且也未存在其他扰乱公司经营秩序的行为，未造成停工停产，也未对经营造成损失，该事件也不构成严重损害公司声誉。

综上，公司系违法解除。

2023年7月，沈某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金461399.94元。仲裁驳回了申请。

沈某不服，提起诉讼。

法院判决：

沈某的不当行为有违公序良俗，

也违反了公司的规章制度

一审

法院经审查认为，虽然沈某对公司提交的各种证据均不予确认，但未能举证推翻。根据谢某出具的情况说明，自己确认与沈某之间存在不正当男女关系，结合各项证据，公司的主张具有较高可信度，根据民事证据的高度盖然性原则，本院对公司的主张予以采信。

《中华人民共和国民法总则》第八条规定“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。”公序良俗原则包括公共秩序和善良风俗，主要适用于民事法律行为领域，同时也普遍适用于各种民事关系包括劳动关系。任何个人的行为均应遵守公序良俗原则。

沈某的不当行为有违社会伦理道德及公序良俗，也违反了公司的《劳动合同》及《员工手册》的相关规定，势必对公司的工作氛围及工作开展造成一定的不良影响，公司以此为由解除双方之间的劳动合同关系，符合法律规定。

现沈某主张公司违法解除劳动关系，本院不予采纳。沈某诉请公司支付违法解除劳动关系的赔偿金461399.94元，依据不足，本院依法不予支持。

沈某不服，申请上诉。

二审

法院审理认为，本案的争议焦点为公司应否向沈某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

首先，双方争执并发生肢体冲突的时间虽是下午五时四十分许，但结合沈某与谢某以往的打卡记录情况，员工会存在延迟下班或加班的情况，该事件的发生确实扰乱了公司的经营秩序及其他员工的正常工作。

其次，在谢某与沈某的通话录音中反映出沈某在工作中存在为谢某谋取好处的情况，且沈某作为总经理助理，在公司有一定的影响力，其行为已经损害了公司的合法利益，虽然沈某对证据不予认可，但其并未提出证据予以反驳。

最后，根据沈某手写的说明，其已阅读并充分了解、同意接受公司规章制度，故该《员工手册》应为沈某所遵守，同时《劳动合同》对公司可随时解除劳动合同的情形进行了约定。

故公司解除与沈某的劳动关系并不属于违法解除，沈某请求的赔偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，一审判决驳回沈某的该项诉讼请求处理正确，本院予以维持。

综上所述，驳回上诉，维持原判。