这是一个很有意思的问题什么是企业，但是一句两句也说不清楚。因为只要实际情况不同，答案就会有所不同。

比如，所处时代不同，答案就不相同。

在过去，企业与员工之间是雇佣关系。企业花钱雇员工，员工干活拿酬劳，公平买卖，各取所需，而且过去人才的流动性不大，一般都是长期关系，一个人一辈子很可能只从事一种职业。

但现在不同了，企业与员工之间不再是以前那么简单的雇佣关系，还有了其他新内容，更接近于联盟关系。企业不但要花钱雇员工，还要给员工提供成长空间，员工不仅要通过自己的劳动来获取报酬，还要穷尽才智为企业发展添砖加瓦。如果要打个比方的话，二者特别像球员与球队之间的关系。比如足球队，球员首先要加入一个球队，才可以上场比赛，单独一个人是没有参赛资格的，但与此同时，球队的成绩又十分依赖于球员在场上的个人表现，所以拥有球星的球队往往战绩不俗。

比如，企业性质不同，答案就不相同。

如果企业是一个劳动密集型企业，比如流水线工厂，那么企业与员工之间的主要关系，即使是在今天这个新时代，还是雇佣关系唱主角，我出钱你办事。当然了，必要的岗前培训是必须的，但这并不属于成长空间的范畴，只是上岗的基本条件。流水线上的工人，基本上是在用青春换工资。

但如果企业是一个科技创新型企业，比如各类互联网公司，那么企业与员工之间的关系，就可以看成是互为平台的关系。企业是员工的发展平台，在这个平台上，员工的发展有更多的可能性；同时员工也是企业的突破平台，没有员工的出色表现，企业很难有什么大的突破。

比如，员工能力不同，答案就不相同。

如果员工本人能力平平，那么不管他处在什么时代、供职什么企业，他与企业之间的关系就是可有可无的关系。由于员工本人不具备太强的不可替代性，你做的事情别人都能做，感觉就像是年三十的凉菜，有你没你都过年，那么员工与企业之间的关联就很微弱，可有可无。

但如果员工本人能力特别强大，在企业中能独当一面甚至关乎存亡，那么他跟企业之间的关系就会非常关键，牵一发而动全身。所以，当企业邀请某核心人才入伙时，老板会亲自上阵；当核心人才面临流失时，企业会极力挽留。当然了，这基本上只存在于理论上和玄幻小说里，现实中很少会有这种情况。一个人，比如企业的创始人或某个高层，也许会对企业产生这种效果，但是，一位“员工”能对一家企业产生这样的作用，几乎不太可能。

综上所述，员工与企业之间的关系，不好一概而论，还是要具体问题具体分析。但是不管怎么分析，自己心里要清楚一点，身在职场，自我成长才是王道。

为什么有些人说企业没有编制？

很欣慰，“有些人”明白企业没有编制。其实，不是谁说、谁认为的问题，而是企业本来就不存在“编制”这个概念。

什么是编制？《中国共产党机构编制工作条例》是这样规定的：编制是指机构编制委员会及其办公室核定的机关、事业单位的人员数额。换而言之，编制只有两种：行政编制、事业编制（工勤人员编制暂不讨论）。社会上很多人依然在讨论国企编制的问题，这属于缺乏政治常识、概念不清，也很正常。毕竟不能要求每个人的文化水平和知识储备都那么丰富、准确、全面。就像有的人将商业银行看做是事业单位一样，以讹传讹的事情太多了，也就懒得争辩了。

再给你一个现实证据。看看中央编办的内设机构，哪个是管企业的？

再回到您的问题本身。企业编制，很可能是一种口语化的通俗说法，指的是该企业正式员工。这里的编制，是广义上、非官方的说法。国有企业改革后，全员签订劳动合同，淡化了正式工、干部的概念。但是在企业日常管理中，仍然存在将员工分为三六九等的情况。比如中国电信的A、B、C类员工，A类是正式工，B类是准正式工，C类是劳务派遣工。一般而言，大的国企，除非所在行业已到穷途末路，背靠国家信用，还是很稳定的，几乎无破产下岗风险。给你的企业编制，其实就是招录你为正式工。只要你个人不出太大的问题，可以一直干到退休。

没有机关事业单位那么稳定，相对于民营、外资企业，您还是可以高枕无忧的。